El funcionamiento del Sistema Nacional de Capacitación en la Administración Pública Nacional argentina

Al igual que la gran mayoría de los países iberoamericanos adheridos al Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD), la Administración Pública Nacional argentina (APN) ha implementado políticas de gestión del empleo público, y en particular de capacitación de sus trabajadores y funcionarios.

Sin embargo, a diferencia de muchos de ellos, el diseño e implementación de tales políticas se ha efectuado en el marco de sistemas sofisticados desarrollados para administrar la complejidad de un Estado que se ocupa de demandas sociales crecientes y diversas, desplegando un extenso tejido de ministerios, secretarias, subsecretarias, direcciones, coordinaciones y equipos de trabajo.

En Argentina, la creación de un sistema específico para la gestión de capacitaciones públicas a nivel nacional data de los años 70´s. Por aquel entonces, comenzó a construirse el Sistema Nacional de Capacitación (SNC) y desde 1973 entró en vigencia la Ley 20.173/73 que dio vida al Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) cuya principal función era la coordinación de dicho sistema y la prestación de capacitaciones.

Por aquel entonces, cada ministerio podía firmar convenios con el INAP para establecer cronogramas de capacitación. A su vez, la actualización era voluntaria, es decir, las y los trabajadores no estaban obligados a formarse para progresar dentro de los organismos en los que trabajaban.

A partir de 1991, año en que se aprobó el Decreto 1993/91 convalidando el Sistema Nacional de Profesión Administrativa (SINAPA), posteriormente reemplazado por el Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP), la administración nacional argentina comenzó a tener una carrera administrativa.

Este hito organizativo representó, entre otras cuestiones, el reemplazo de la antigüedad como instrumento de progreso laboral, por las evaluaciones de desempeño – en las que cada directivo a cargo de un equipo examinaba y calificaba el trabajo realizado por los empleados concursados del Estado- y las capacitaciones.

A partir del año 2002, comenzaron a diseñarse mecanismos formales de coordinación al interior de este Sistema. Cada ministerio creó una Coordinación Técnica de Capacitación (CTC), a cargo del diseño de Planes Anuales de Capacitación (PAC) y Planes Estratégicos de Capacitación (PEC), con vigencia trianual, que establecían actividades formativas para sus trabajadores y créditos a adquirir por estos. Dichos planes fueron presentados ante el INAP para su validación.

Uno de los principales ejes de cuestionamiento que este sistema ha tenido, ha sido la relativa ausencia de participación por parte de los trabajadores en la definición de las necesidades de formación que las actividades de capacitación debían cubrir.

Si bien el Decreto 214/2006 pautó el proceso de detección de necesidades formativas bajo una lógica estratégica y participativa, ello solo se llevó a la práctica en algunos ministerios, tales como, Economía; Relaciones Exteriores; y Justicia. Allí se verificaba la presencia de mayores capacidades institucionales y recursos asignados a la gestión de las capacitaciones.

Otro punto por destacar, a la hora de observar el funcionamiento del SNC argentino es el grado de articulación que existe entre sus unidades constitutivas. En ese sentido, se advierte que, el sistema presenta gran complejidad en comparación con las administraciones nacionales de otros países iberoamericanos.

Para simplificar la coordinación y asistir a las CTC ministeriales que diseñan los PAC y PEC, el INAP creó un equipo de asesoramiento informal que se abocó al diálogo con los representantes de la gestión de la capacitación en cada ministerio. Más allá de este aspecto, que buscó promover la comunicación informal y brindar asistencia específica, vinculada con problemáticas singulares de cada ministerio, la articulación entre las unidades integrantes se ha llevado a cabo a través de normativas específicas que reglamentan estándares comunes.

El diálogo entre ministerios no ha sido un elemento característico de este Sistema y las duplicidades en las actividades formativas entre ministerios y el INAP han sido parte de su historia reciente. Aun así, a diferente de sus inicios, cada ministerio ha podido diseñar planes anuales y estratégicos de capacitación para sus trabajadores y solicitar al instituto capacitaciones transversales, útiles para la totalidad de los empleados públicos, de acuerdo con sus necesidades.

Queda claro que, siguiendo a Levy (2025), el SNC ha representado un gran progreso en la gestión del talento humano dentro de la administración pública argentina, ya que, ha motivado a los trabajadores a formarse pudiendo aprovechar una multiplicidad de cursos específicos, todos ellos gratuitos, y becas totales y parciales de posgrado; indispensables para la promoción en la carrera científica de los trabajadores concursados, integrantes de la planta permanente del Estado, y de interés para la totalidad del servicio civil.

Aun así, la coordinación constituye una asignatura pendiente para la mejora del funcionamiento del Sistema Nacional de Capacitación argentino en su conjunto, pieza clave en la profesionalización de la administración pública.

Referencias bibliográficas:

Levy, M. (2025). El Funcionamiento del Sistema Nacional de Capacitación Argentino. Eliva Press.

¹maestría en Administración Pública, Universidad Nacional de La Matanza (UNLaM), línea de investigación en Gestión Pública en la Administración Nacional Argentina, melinalevy95@gmail.com, https://orcid.org/0009-0008-4081-7150